επιμέλεια: Παναγιώτης Κολοβός, Γρηγόρης Μισκεδάκης, δικηγόροι με ειδίκευση στο Εργατικό Δίκαιο

Οι βασικοτερες αλλαγές είναι οι ακολουθες:

Καταγγελία σύμβασης εργασίας

Για πρώτη φορά, πλην της βραχύβιας καθιέρωσης του βάσιμου λόγου απόλυσης (ίσχυσε από 17/5/2019 μέχρι 9/8/2019), ανατρέπεται εκ βάθρων το σύστημα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας που ισχύει εδώ και 100 χρόνια (νόμος 2112/1920).

Επιγραμματικά όταν μια καταγγελία σύμβασης κριθεί ως άκυρη ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα για επιστροφή στην θέση εργασίας του και στην καταβολή σε αυτόν των μισθών υπερημερίας, δηλαδή των μισθών από την ημέρα της άκυρης καταγγελίας μέχρι και την επιστροφή του στην εργασία.

Με την νέα ρύθμιση (άρθρο 65) ο εργαζόμενος αν απολυθεί, πλην από συγκεκριμένες περιπτώσεις που προβλέπονται στην παρ. 1, δεν θα έχει την ανωτέρω δυνατότητα, αλλά με μια απλή δήλωση του εργοδότη στο Δικαστήριο θα δικαιούται ένα ποσό πρόσθετης αποζημίωσης, το οποίο δεν μπορεί να είναι μικρότερο των τακτικών αποδοχών τριών (3) μηνών, ούτε μεγαλύτερο του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης. Πλέον δεν θα έχει νόημα η προσφυγή στην Δικαιοσύνη, αφού το τελικό ποσό που θα λάβει ο εργαζόμενος όταν κριθεί τελεσίδικα ως άκυρη η καταγγελία της σύμβασης του θα είναι εξαιρετικά μειωμένο σε σχέση με την ισχύουσα ρύθμιση και δεν θα έχει την δυνατότητα για επιστροφή στην εργασία του. Την ίδια στιγμή, δίνεται η δυνατότητα στον εργοδότη ακόμη και όταν έχει ασκήσει αγωγή ο εργαζόμενος, είτε να διορθώσει τις όποιες τυπικές παραλείψεις της απόλυσης, και να καταστεί αυτή έγκυρη (αρ. 65 παρ. 5), είτε να πληρώσει την αστική ποινή που προβλέπεται και να κλείσει τη δίκη (αρ. 65 παρ. 3).

Ουσιαστικά πρόκειται για κατάργηση της δυνατότητας δικαστικού ελέγχου της καταχρηστικής απόλυσης, έναν από τους θεμελιώδεις πυλώνες του εργατικού δικαίου και μια από τις ελάχιστες δικλείδες εξισορρόπησης της συντριπτικής δύναμης του εργοδότη εις βάρος του εργαζόμενου στην διαπραγματευτική σχέση.

Άλλη διάταξη (άρθρο 64) προβλέπει την «Απαλλαγή από την υποχρέωση παροχής εργασίας μετά την προμήνυση καταγγελίας» δηλαδή μετά την προειδοποίηση για απόλυση και μέχρι την ημερομηνία της απόλυσης ο εργοδότης θα δικαιούται να αξιώσει να μην προσέρχεται ο εργαζόμενος στην εργασία, αλλά μόνο να μισθοδοτείται. Δηλαδή, ο εργοδότης να μπορεί να απολύει με «προειδοποίηση» και οι εργαζόμενοι να διώχνονται άμεσα από τον εργασιακό χώρο, δυσκολεύοντας την πάλη με τους συναδέλφους τους ενάντια στις απολύσεις, την ενημέρωση των άλλων εργαζόμενων για την απόλυση κλπ. γιατί «χαλάει το κλίμα» στην επιχείρηση… Ταυτόχρονα με τον τρόπο αυτό, διευκολύνεται ο εργοδότης να απολύει με προειδοποίηση αντί για έκτακτη καταγγελία και συνεπώς να καταβάλλει την αποζημίωση σε δόσεις ανεξαρτήτως ύψους, αφού θα απαλλάσσεται άμεσα από τον εργαζόμενο και θα μπορεί να καταβάλει το ίδιο συνολικό ποσό, το μισό σαν αποζημίωση και το μισό σαν μισθός του διαστήματος προειδοποίησης. Στόχος, λοιπόν και των δύο ρυθμίσεων είναι η διευκόλυνση των απολύσεων.

Διευθέτηση ωραρίου

Η κύρια διάταξη που υπήρξε αντικείμενο των αντιδράσεων είναι η αλλαγή του τρόπου της διευθέτησης του χρόνου εργασίας (άρθρο 58). Η ΝΔ και τα φιλοκυβερνητικά ΜΜΕ παρουσιάζουν την συγκεκριμένη ρύθμιση ως καθιέρωση της δυνατότητας του εργαζόμενου να καθορίζει τον χρόνο απασχόλησης του. Μάλιστα ορισμένα ΜΜΕ ανέφεραν ότι καθιερώνεται στην Ελλάδα η τετραήμερη εργασία. Στόχος της ρύθμισης είναι η μείωση του εργατικού κόστους που συνεπάγεται την μείωση των εισοδημάτων του εργαζόμενου.

Η διευθέτηση είναι ένας θεσμός που ισχύει από το 1990 (άρθρο 41. Ν.1892.1990). Στην ισχύουσα του